Nový zákoník práce - hlavní změny 2007

Přehled hlavních změn, ke kterým v rámci zákoníku práce dochází od ledna 2007.

Zákoník práce nyní obsahuje ustanovení, která dříve upravovaly samostatné normy - byl zrušen zákon o mzdě a platu a zákon o cestovních náhradách.

Ve stanovených případech zákoník nově umožňuje použít na úpravu pracovněprávních záležitostí občanský zákoník.

Mění se podmínky zaměstnávání mladistvých - lidé do 18 let nesmí pracovat více jak 6 hodin denně a 30 hodin týdně, a to ani ve více zaměstnáních dohromady.

Zákoník rozšiřuje počet hodin, na něž lze uzavřít dohodu o provedení práce, z dosavadních 100 na nových 150 za rok u jednoho zaměstnavatele. (§ 75)

U dohody o pracovní činnosti je nově možné sjednat právo zaměstnance na dovolenou. (§ 77)

Pracovní smlouva musí být vždy uzavřena písemně. To i v případech, kdy dřívější právní úprava umožňovala ústní pracovní smlouvu. Není-li pracovní smlouva písemná, zaměstnavatel sice poruší své povinnosti vyplývající ze zákoníku práce, ale tato smlouva není neplatná. (§ 33)

Zrušen institut vedlejšího pracovního poměru. Místo něj je tzv. pracovní poměr s kratší pracovní dobou, z něhož vyplývají všechny závazky hlavního pracovního poměru (např. nárok na odstupné či délka výpovědní lhůty). (§13)

Práce doma - zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat místo výkonu práce jeho bydliště (tzv. teleworking, homeworking). (§ 317)

Aby zkušební doba byla platně sjednána, musí být se zaměstnavatelem písemně dohodnuta před vznikem pracovního poměru - zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Nadále už neplatí, že toto ujednání musí být obsaženo v pracovní smlouvě, zaměstnavatel s námi může uzavřít jakoukoli jinou dohodu, např. přímo dohodu o zkušební době. (§35)

Zkušební doba už nezačíná dnem vzniku pracovního poměru, ale až dnem následujícím. Sjednaná zkušební doba (3 měsíce po sobě jdoucí) nemůže být zaměstnavatelem dodatečně prodlužována a to ani v případě, že s tím zaměstnanec souhlasí. (§35)

Do zkušební doby se nezapočítávají žádné překážky v práci (např. pracovní neschopnost). O dobu strávenou překážkami v práci se zkušební doba prodlužuje. (§35) Ve zkušební době s vámi nesmí zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr prvních 14 dnů vaší dočasné pracovní neschopnosti. (§ 66)

Zrušen institut pracovní pohotovosti vykonávané na pracovišti. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště zaměstnance. Jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti je pracovní dobou, příp. přesčasem. (§78)

Nově jsou zavedena tzv. konta pracovní doby. Pokud má zaměstnavatel nerovnoměrné vytížení pracovníků v průběhu roku, může jim vyplácet konstantní mzdu (nesmí být nižší než 80% průměrného výdělku zaměstnance) s tím, že v "pracovních špičkách" bude pracovní doba delší a v následných nevytížených časech si budou zaměstnanci užívat více volna. Pokud by ale zaměstnavatel pracovníka propustil před vyrovnáním konta pracovní doby (nebo by došlo k ukončení pracovního vztahu z jiných příčin), musel by mu doplatit mzdu. Toto nerovnoměrné rozvržení pracovní doby může obsahovat jen kolektivní smlouva, případně vnitřní předpis zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí mít předchozí souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž se bude toto rozvržení pracovní doby týkat. (§ 86).

Práce přesčas je nově definovaná jako výjimečná. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. (§ 93)

Pracujete-li v podnikatelské sféře, je nyní možné se zaměstnavatelem domluvit její individuální prodloužení. Prodloužení nemusí být o celé týdny, ale nově jen o několik dnů. Dovolená tak nyní může být prodloužena jednotlivcům nebo určitým skupinám zaměstnanců, ale vždy při respektování zásady rovnosti a zákazu diskriminace určitých skupin.

Nadále platí zásada, ža dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel. (§217)

Výpovědní doba se sjednotila pro zaměstnavatele i zaměstnance na 2 měsíce. Dřívější výpovědní doba při skončení pracovního poměru z organizačních důvodů, která byla tříměsíční, se snížila na 2 měsíce. Nově se umožňuje, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli delší výpovědní dobu. (§ 51)

Náhrada mzdy při neplatném skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel při neplatném skončení pracovního poměru, kdy mu zaměstnanec dal písemně najevo, že na pracovním poměru dále trvá, musí zaměstnanci poskytnou náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku po celou dobu, kdy jeho pracovní poměr trval. Dříve se tato povinnost vztahovala pouze na 6 měsíců (§ 69)

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. (§ 49)

Byla zrušena tzv. nabídková povinnost zaměstnavatele. Zaměstnavatel již není povinen nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou práci. Tím se postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru značně zjednoduší.

Při skončení pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem nebo dohodou z organizačních důvodů, náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Maximum není stanoveno. (§ 67)

Při rozvázání pracovního poměru v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. (§ 67)

Odstupné je nově možné zvyšovat nejen v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, ale také individuální dohodou se zaměstnavatelem. Takováto dohoda nemusí být uzavřena pouze v pracovní smlouvě, ale např. až po ukončení pracovního poměru v samotné dohodě o rozvázání pracovního poměru.

Zpracovala: Markéta Žáková, ICM NIDM MŠMT, leden 2007.

Zdroj: MF Dnes, Hospodářské noviny, Právo, Lidové noviny, leden 2007.

Doplnila: Alice Marciszová

Zdroj: Právo, 21.3.2007, Zákoník práce s komentářem