Výpověď z pracovního poměru

Když podává výpověď zaměstnanec

Výpověď je jednostranný právní úkon.

Výpověď musí být podána písemně a musí být doručena druhému účastníkovi.

Výpověď musí obsahovat:

  • Název a sídlo zaměstnavatele
  • Projev vůle – jednoduchý text „Dávám výpověď z pracovního poměru."
  • Datum a podpis zaměstnavatele

Nemusí se uvádět žádný důvod.

Výpovědní doba je 2 měsíce a začíná první den následujícího měsíce po dni doručení výpovědi zaměstnavateli.

Doručení výpovědi zaměstnavateli:

  • předání nejbližšímu nadřízenému
  • předání personálnímu útvaru
  • podání výpovědi do podatelny – výhodou je, že si zde lze vyžádat potvrzení o datu doručení.

Zpětvzetí výpovědi je možné pouze se souhlasem zaměstnavatele.

 

Když podává výpověď zaměstnavatel

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, uvedených v § 52 zákoníku práce, jinak je výpověď neplatná.

Výpovědní důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Výpovědní důvod tedy musí být ve výpovědi konkretizován, není dostačující, pokud se uvede pouze odkaz na příslušné ustanovení zákoníku práce. Je třeba přesně a pokud možno stručně skutkově charakterizovat skutečnosti, v nichž zaměstnavatel spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi, a to zejména v těch případech, kdy je v zákoně v těsné spojitosti obecně formulováno několik výpovědních důvodů (např. v § 52 písm. f)). Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit.

Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dle § 301a. Tady může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Pokud se stane takové jednání zaměstnance předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku šetření.


Zákaz výpovědi (§ 53)

Zakazuje se dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. v době, kdy by pro zaměstnance bylo značně obtížné nové zaměstnání získávat (těhotné ženy, zaměstnanec v pracovní neschopnosti atd.) a nebo by se rozvázání pracovního poměru výpovědí jevilo jako nespravedlivé vzhledem k tomu, že zaměstnanec plní jiné povinnosti vůči společnosti (výkon vojenského cvičení, uvolnění pro výkon veřejné funkce).

Pro zákaz výpovědi je rozhodný stav v době, kdy byla výpověď dána (zaměstnanci doručena). Pokud by zaměstnanci, na kterého se vztahuje ochranná doba, zaměstnavatel dal výpověď v ochranné době, je výpověď neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby, a stejně tak v případě, že zaměstnavatel nevěděl o tom, že v době dání výpovědi se na zaměstnance vztahuje ochranná doba (nevěděl by např. o tom, že zaměstnankyně je těhotná). Jestliže skutečnost, pro kterou plyne ochranná doba, nastala až po doručení výpovědi, výpověď by z tohoto důvodu neplatná nebyla, pokud by však výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (pracovní poměr by měl skončit například v době pracovní neschopnosti zaměstnance), pak se ochranná doba nezapočítává do výpovědní doby, to znamená, že výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby (například po skončení pracovní neschopnosti zaměstnance), pokud by zaměstnanec neprohlásil, že na tomto prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi (§ 54) se nevztahuje

  • na výpověď danou zaměstnanci z důvodu rušení a přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To neplatí v případě, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána.

  • na výpověď danou zaměstnanci z důvodu přemístění zaměstnavatele nebo jeho části. To neplatí v případě těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou ( resp. zaměstnanec, který čerpá po tuto dobu rodičovskou dovolenou).

  • dále z důvodu, pro který zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou žena je oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské (rodičovské) dovolené tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou.

  • a pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci (dle § 52 písm. g, h), § 301a) s výjimkou těhotné zaměstnankyně nebo zaměstnankyně či zaměstnance, kteří čerpají mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, a pro porušení povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině do 2 měsíců po jeho návratu z ciziny, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.


Odstupné (§ 67 ZP)

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z organizačních důvodů, tj. důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), nebo dohodou z týchž důvodů přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši:

  • jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než rok

  • dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval více než rok a méně než dva roky

  • trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.

Speciální odstupné náleží zaměstnanci v kontu pracovní doby, pokud s ním bude rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů v době, kdy je zařazen do konta s převedením jeho přesčasových hodin do následujícího vyrovnávacího období – součet výše zmíněných částek a trojnásobku jeho průměrného výdělku (§ 67odst. 1 písm. d).

Pokud zaměstnanec podal výpověď nebo byl pracovní poměr rozvázán dohodou ve lhůtě 2 měsíců od nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností. V tomto případě má zaměstnanec právo na odstupné.

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu uvedených v § 52 písm. d) – (zdravotní důvody) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. V případě, že byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemoci z povolání a zaměstnavatel se zcela zprostí své povinnosti podle § 367 odst. 1, odstupné zaměstnanci nenáleží.

V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele lze zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku, popřípadě stanovit další podmínky za nichž zaměstnanci zvýšené odstupné náleží.

Zvýšené odstupné může zaměstnavatel vázat na podmínky, např.

  • na rozvázání pracovního poměru dohodou, kdy na jejím základě pracovní poměr skončí dříve, než by skončil při výpovědi uplynutím nejméně dvouměsíční výpovědní doby,

  • na dobu trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, apod.

Při stanovení podmínek, za nichž přísluší zvýšené odstupné, musí být respektovány obecné zásady, které musí být uplatňovány v pracovněprávních vztazích, tj. zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců.

Nárok na odstupné nevzniká tím, že byl učiněno právní jednání k rozvázání pracovního poměru z důvodů organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů (byla dána výpověď zaměstnavatelem nebo uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů), ale až při skončení pracovního poměru z důvodu organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru, případně na pozdějším termínu výplaty.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

Skutečná výplata odstupného, nestačí pouze nárok na odstupné, má vazbu na odložení výplaty podpory v nezaměstnanosti (§ 44a zákona o zaměstnanosti), která se poskytne až po uplynutí doby, která se určí podle počtu násobků průměrného výdělku. Tím však není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celou dobu stanovenou zákonem.

V případě, že nedojde k vyplacení odstupného danému zaměstnanci v den skončení pracovního poměru nebo v nejbližším výplatním termínu zaměstnavatele po dni skončení pracovního poměru, Úřad práce mu vyplatí finanční kompenzaci odpovídající násobku doby, za kterou náleží odstupné a 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku zaměstnance. Jedná se tedy o určitou garanci státu na vyplacení odstupného.

O vyplacení finanční kompenzace rozhoduje příslušná krajská pobočka Úřadu práce. V případě, že dojde k jejímu vyplacení, Úřad práce do 3 pracovních dnů o této skutečnosti informuje zaměstnavatele a ten je povinen takto poskytnutou kompenzaci Úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů ode dne doručení takové informace. A to i v případě, že zaměstnavatel dlužné odstupné v mezidobí vyplatil. Ve svém důsledku tedy dochází k zvýhodnění zaměstnanců, jejichž zaměstnavatel se opozdí s výplatou odstupného, jelikož vedle nároku na samotné odstupné jim bude poskytnuta i finanční kompenzace.

Odstupné se nezapočítává do průměrného výdělku zjišťovaného pro pracovněprávní účely. Nezahrnuje se do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění. Do vyměřovacího základu se nezapočítává ani odstupné, poskytnuté zaměstnanci ve vyšší částce než odpovídá úpravě dle§ 67. Odstupné podléhá dani z příjmů ze závislé činnosti.

Pokud zaměstnanec po skončení pracovního poměru bude následně u téhož zaměstnavatele vykonávat práci v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit. Poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby, určené v předchozí větě. Odstupné se nebude vracet v případě, bude-li zaměstnanec pro dosavadního zaměstnavatele po skončení pracovního poměru a vyplacení odstupného následně pracovat na základě dohody o provedení práce.

 

Legislativa

Zákoník práce § 50 - 54

 

 
Zdroj: Zákoník práce, business.center.cz
Poslední aktualizace: M. Borovská, červenec 2017
 
 

Kalendář akcí

Po Út St Čt So Ne
31
1
2
3
4
5
6
 
 
 
 
 
 
 
7
8
9
10
11
12
13
 
 
 
 
 
 
 
14
15
16
17
18
19
20
 
 
 
 
 
 
 
21
22
23
24
25
26
27
 
 
 
 
 
 
 
28
29
30
31
1
2
3